Por que discriminar por idade custa caro pra empresa não só pra quem fica de fora!

Escrevi recentemente sobre como o mercado de trabalho é cruel com quem passa dos 40, do lado de quem sofre o preconceito. Falta olhar pro outro lado da mesa: o que os próprios dados dizem sobre o custo de quem discrimina. E a resposta incomoda duplamente, porque o argumento mais comum usado pra justificar a exclusão não se sustenta nem no terreno que a empresa mais valoriza  o financeiro.

O dado que desmonta a desculpa mais repetida!

Uma pesquisa do Pandapé, feita entre março e abril de 2025 com candidato 50+ da base do Infojobs e 85 empresas, encontrou algo que contraria a justificativa mais usada pra não contratar profissional mais velho: salário. 60,7% dos entrevistados não veem a remuneração como obstáculo, e 21,4% dizem que o valor pedido pode até ser maior sem representar problema pra recolocação. Ou seja: a desculpa de “fica caro demais” simplesmente não bate com o que o próprio candidato está disposto a negociar.

O obstáculo real, apontado por 52,4% dos próprios entrevistados, é etarismo puro não falta de qualificação, não expectativa salarial fora da realidade. Na fala do porta-voz do Pandapé, Thomas Costa: “o problema não é técnico, é cultural.”

O funil que já exclui antes de considerar.

Os números mostram o filtro acontecendo bem antes da entrevista: de mais de 58 mil currículos analisados, apenas 10,2% são de candidato com mais de 51 anos a menor proporção entre todas as faixas adultas. E, segundo a mesma pesquisa, quase 80% das pessoas nessa faixa etária estão fora do mercado de trabalho formal.

Do lado de quem contrata, 16,7% das empresas admitem raramente ou nunca contratar alguém de 50 anos ou mais, e apenas 15,5% têm política clara e formal contra etarismo. Ainda assim, 34,5% reconhecem que a discriminação acontece dentro da própria empresa, mesmo sem nenhum registro formal de queixa ou seja, é um problema conhecido internamente, só não tratado com a seriedade de política declarada.

O argumento financeiro que devia preocupar o CFO, não só o RH.

Aqui está o dado que muda o tom da conversa de “questão de justiça” pra “questão de resultado”. Uma análise das mil maiores empresas de capital aberto dos Estados Unidos, entre 2017 e 2023, encontrou que conselhos de administração com maior variação de idade entre os membros tiveram os melhores retornos anualizados enquanto conselho etariamente homogêneo apresentou o desempenho mais fraco do grupo. O padrão foi mais forte justamente em setor intensivo em inovação, como tecnologia e saúde, e se manteve mesmo descontando empresa ainda liderada pelo próprio fundador.

Vale o cuidado de não vender esse dado como prova definitiva e fechada é um estudo específico, citado numa coluna de especialista, sem detalhar a magnitude exata do retorno nem reproduzir todo o método. Mas a direção do achado é consistente com uma literatura mais ampla sobre diversidade e desempenho organizacional: time muito parecido entre si tende a enxergar risco e oportunidade do mesmo jeito, o que é conforto de curto prazo e vulnerabilidade de longo prazo.

O capital que a empresa perde sem perceber.

Existe um conceito, ainda pouco difundido, chamado “capital geracional” o conhecimento acumulado e o repertório que pessoas de diferentes faixas etárias carregam, tratado como ativo invisível que a maioria das empresas simplesmente desperdiça. Sem governança que integre esse capital de propósito, o risco citado não é só cultural, é prático: perda de conhecimento estratégico acumulado e falha de sucessão quando quem carrega esse conhecimento sai (ou é forçado a sair) sem nenhum plano de transferência. Uma das fontes citadas chega a falar em impacto de até 30% na performance organizacional ligado à diversidade etária número que vale tratar como ordem de grandeza ilustrativa, vindo de fonte externa não detalhada, não como estatística definitiva.

A ironia que complica a história de forma interessante!

Tem um detalhe que evita simplificar demais esse debate: o conselho de administração médio no Brasil não é jovem a idade média de conselheiro gira em torno de 58,5 anos, com renovação geracional descrita como lenta. Ou seja, a exclusão não está acontecendo no topo, entre quem já conquistou a cadeira; está acontecendo no meio do caminho, pra quem perde o emprego aos 50 e tenta voltar. O problema não é “não existe gente mais velha em posição de poder”  é “quem cai do mercado nessa faixa etária encontra uma parede quase intransponível pra voltar a entrar.”

O ponto de vista que eu defendo aqui!

A parte mais reveladora desses dados não é que empresa discrimina por idade  isso já se sabia. É que a discriminação nem se sustenta pela lógica que a própria empresa diz seguir. Não é economia de custo (candidato aceita negociar salário), não é falta de competência (o obstáculo relatado é cultural, não técnico), e há indício consistente de que o oposto  diversidade etária real está associado a melhor resultado financeiro, não pior. Sobra, então, só viés disfarçado de decisão racional. E viés que nem sequer serve ao interesse de quem o pratica é o tipo de erro mais fácil de corrigir, desde que alguém dentro da empresa esteja disposto a admitir que ele existe.

Obrigado, amiga e  leitora Juliana Molina, seu pedido para escrever sobre um tema bastante sensível, o mercado de trabalho as vezes chega ser cruel, ainda mais com pessoas que passou dos 40, mas não deixou de aprender nem consumir, porem a leitura do mercado não consegue entender e nem ver o que realmente está diante de si, uma oportunidade de crescimento e aprendizado, pois são dos alicerce que construímos uma boa estrutura.